三菱樹脂事件は、企業が採用時に応募者の思想・信条や学生運動の経歴を調査し、試用期間後の本採用を拒否したことが争われた事件です。憲法上の人権規定が、企業と個人のような私人間の関係にどのように及ぶのかが重要な争点になりました。
三菱樹脂事件とは？
原告は、採用試験の際に学生運動の経歴がありましたが、その事実について虚偽の申告をして採用されました。その後、会社は試用期間が終了した段階で本採用を拒否しました。
これに対し原告は、会社との労働契約関係の確認を求めて訴訟を提起しました。主な問題は、次の点です。
- 企業は採用判断のために応募者の思想・信条を調査できるか
- 思想・信条を理由とする採用拒否は違法か
- 憲法14条の平等原則や19条の思想・良心の自由が、企業と個人の関係に直接適用されるか
最高裁判所の結論
最高裁判所は、憲法14条・19条の規定は、私人同士の関係を直接規律するものではないと判断しました。そのため、企業が特定の思想・信条を持つことを理由に採用しないことは、当然に違法とはいえないとされました。
また、企業が採否を決めるために応募者の思想・信条を調査し、関連する事項の申告を求めることも、それだけで違法になるわけではないと判断されています。
人権の私人間効力とは
憲法の人権規定は、基本的には国家権力と個人の関係を規律するものです。しかし、企業や学校などの私人によって、個人の自由や平等が侵害される場合もあります。この問題を人権の私人間効力といいます。
考え方には、憲法上の人権規定を私人間に直接適用する直接適用説と、憲法の趣旨を民法などの規定を通じて反映させる間接適用説があります。
三菱樹脂事件の最高裁判所は、後者の考え方を示しました。つまり、憲法14条・19条を企業と個人の関係にそのまま適用するのではなく、民法1条・90条や不法行為に関する規定などを用いて、私的自治と人権保障を調整するとしたのです。
判決の注意点
この判決は、企業が思想・信条を理由に、どのような場合でも自由に採用を拒否できると認めたものではありません。企業の採用の自由を尊重しつつも、社会的に許容される限度を超える人権侵害については、私法上の規定によって問題となる余地があります。
したがって、三菱樹脂事件のポイントは、採用拒否を一律に適法としたことではなく、私人間の人権保障を、憲法の直接適用ではなく民法などを通じて実現する枠組みを示したことにあります。